Da giugno il tuo dipendente ha il diritto di chiederti quanto guadagnano i colleghi che fanno il suo stesso lavoro. Hai due mesi per rispondergli. Per iscritto.

Ma c'è una soluzione

Lavorando ogni giorno a contatto con aziende e imprenditori, abbiamo sviluppato il nostro sistema per sapere, in poche settimane e con calma, quello che la maggior parte delle aziende scoprirà sotto pressione, in pochi giorni, quando sarà già troppo tardi per prepararsi.

Siamo convinti di poterti mostrare qualcosa che la maggior parte dei titolari non ha ancora capito su questa riforma: non è un problema di quanto paghi. È un problema di quanto di quello che paghi sai spiegare, per iscritto, con criteri oggettivi decisi prima che qualcuno te lo chieda.

Ammettiamolo: se applichi il contratto collettivo, paghi tutti puntualmente e non hai mai preso una causa, ti senti a posto. È comprensibile, hai sempre fatto le cose per bene.

Ma ecco la cattiva notizia: dal 7 giugno 2026 niente di tutto questo basta più a metterti in regola. Gli obblighi del D.Lgs. 96/2026 sono procedurali e documentali, non sostanziali:

Puoi pagare tutti benissimo ed essere comunque fuori norma, semplicemente perché non hai scritto da nessuna parte con quali criteri decidi gli aumenti.

E se non hai mai avuto un motivo per mettere per iscritto i criteri con cui decidi retribuzioni e progressioni — perché finora nessuno te lo aveva mai chiesto — ti capiamo perfettamente.

Oggi la legge chiede un livello di trasparenza che prima non chiedeva a nessuno, e non è colpa tua se il modo in cui hai sempre gestito gli stipendi, corretto nella sostanza, non è più sufficiente nella forma.

Ecco perché ci siamo resi conto che l'unico modo per essere davvero in regola è smettere di fidarsi della correttezza sostanziale, e iniziare a costruire la documentazione che quella correttezza dimostra.

Questo potrebbe essere il tuo caso

Un'azienda di 68 dipendenti. Un'email. Undici giorni.

Caso composito: ricostruito su situazioni ricorrenti riscontrate nella nostra attività, non riferito a un singolo cliente identificabile.

1. Giorno 1.

   Arriva un'email all'ufficio del personale — tre righe, educatissime. Una dipendente in azienda da nove anni, ufficio acquisti, mai un problema, chiede di conoscere il livello retributivo medio, distinto tra uomini e donne, di chi svolge mansioni di pari valore alla sua.

   Il titolare la legge e pensa due cose, in quest'ordine: "e questa adesso cosa vuole?" e poi "chi gliel'ha suggerito?" Sbagliate entrambe. Nessuno gliel'ha suggerito — l'ha letto su un post di LinkedIn. E non "vuole" niente: sta esercitando un diritto che dal 7 giugno 2026 le appartiene per legge.

2. Giorno 3.

   Il titolare chiama il suo consulente del lavoro, che conferma: l'obbligo esiste, la risposta va data per iscritto, il termine è di due mesi. Poi aggiunge la frase che rovina la settimana: "però il dato dovete tirarlo fuori voi — io ho i cedolini, non ho la mappa delle mansioni di pari valore."

   Perché il punto non è quanto paghi. È come raggruppi. E per farlo il decreto impone criteri precisi — competenze, impegno, responsabilità, condizioni di lavoro — non l'inquadramento contrattuale, non l'anzianità, non "quello che abbiamo sempre fatto".

3. Giorno 11.

   Fanno il conto. Nell'area impiegatizia amministrativa, a parità di mansione e di valore, la differenza media tra uomini e donne è del 9,4%.

   Nessuno in quell'azienda ha mai deciso di pagare meno le donne — è successo e basta, in dodici anni di decisioni prese una alla volta, senza mai una regola scritta. Ma il decreto non chiede l'intenzione. Chiede il numero.

   Perché questa storia riguarda te: non perché la tua azienda abbia un problema di parità — probabilmente non ce l'ha, quasi nessuna ce l'ha per scelta. Ti riguarda perché in questa storia l'azienda non ha commesso nessun illecito: ha solo scoperto, in undici giorni e sotto pressione, quello che avrebbe potuto scoprire con calma sei mesi prima, senza nessuno che le puntasse addosso un termine di legge.

   Due domande, prima di continuare a leggere: se domani mattina arrivasse quella email nella tua azienda, quanto ci metteresti a mettere insieme la risposta — e sei sicuro che sarebbe una risposta che ti conviene mettere per iscritto? E i criteri con cui hai deciso l'ultimo aumento, quello di quest'anno, sono scritti da qualche parte, o sono solo in testa tua?

Cosa c'è dentro il video gratuito

1. 01

   I 4 obblighi già scattati che valgono per te anche se hai 12 dipendenti.

   L'equivoco più diffuso — "riguarda solo le aziende sopra i 100 dipendenti" — è falso: sopra i 100 scatta solo l'obbligo di comunicazione del divario. Il resto vale per tutti, senza soglia.

2. 02

   Come si costruisce un "gruppo di pari valore":

   Lo schema su quattro parametri — competenze, impegno, responsabilità, condizioni di lavoro — che ti serve per giustificare qualsiasi differenza retributiva davanti a chiunque.

3. 03

   Il TEC:

   Perché "applico il CCNL" non è più una risposta sufficiente, e perché questo conto oggi decide l'accesso a incentivi, sgravi e appalti pubblici.

4. 04

   Dove sta il guadagno, non solo l'obbligo:

   La stessa analisi che ti mette in regola tira fuori le voci retributive costruite male — superminimi mai assorbiti, indennità che potevano essere welfare, premi tassati che potevano essere detassati.

CHI SONO

L'avvocato che legge le tue buste paga come le leggerebbe chi vuole attaccarti

Mi chiamo Riccardo Zanon, sono avvocato e consulente del lavoro. Insieme all'avvocato Viviana Clementel ho fondato il Metodo Imprenditore Sereno — la gestione dei dipendenti senza pensieri. Da oltre dieci anni faccio una cosa che quasi nessuno fa: leggo le buste paga e i contratti di lavoro dal punto di vista di chi vorrebbe attaccarli. Non lavoro per i dipendenti che fanno causa: lavoro per i titolari d'azienda che vogliono arrivare preparati al giorno in cui qualcuno chiede conto di quanto paga e perché.

Oltre 3.000 contratti di lavoro analizzati per le aziende italiane

Il mio Studio è stato premiato per quattro edizioni consecutive al Welfare Index PMI di Generali Italia

Tra i 100 Top Welfare Specialist per Fortune Italia

Autore di "Welfare terapia" (ESTE Editore) e Direttore del Master Welfare Manager

Il motivo per cui ti sto parlando di questa cosa è semplice: la doppia abilitazione mi fa vedere lo stesso foglio da due lati.

Il consulente del lavoro guarda la busta paga e verifica che i conti tornino. L'avvocato guarda la stessa busta paga e si chiede come la userebbe contro di te chi volesse attaccarti. Dal 7 giugno 2026 queste due letture non sono più separabili: la trasparenza retributiva è un adempimento che si prepara come un cedolino, ma si difende come una causa.

Immagina la differenza

Immagina la differenza tra un'azienda che scopre di essere fuori norma in undici giorni, sotto la pressione di una richiesta a cui deve rispondere per iscritto entro un termine di legge — e un'azienda che quella stessa risposta l'ha già pronta da mesi, scritta con calma, prima che qualcuno la chiedesse.

Nella prima, ogni numero che esce è una sorpresa da gestire in emergenza. Nella seconda, lo stesso numero è già stato letto, giustificato o corretto — e se serve tirarlo fuori, si tira fuori in un pomeriggio, non in undici giorni di panico.

Tu quale azienda vorresti essere?

Il rischio, in questo caso, non è ipotetico o lontano: è una data già passata. La legge non aspetta che tu sia pronto — e più tempo passa senza i criteri scritti, più cresce il numero di decisioni sul personale prese "a memoria" che, il giorno che servirà, non saprai più giustificare.

E il costo?

Il video è gratuito. Il test è gratuito. La telefonata di 15 minuti è gratuita e senza impegno.

Quello che costa — se arriva sotto forma di email undici giorni prima di una scadenza di legge, invece che con calma sei mesi prima — è sempre di più di quanto immagini. Se poi decidiamo insieme di fare un'analisi, ricevi un preventivo scritto con un perimetro chiuso prima di dire di sì. Non si parte mai a ore aperte.